مدیریتی- آمنه مالمیر

فریبا عزیززاده*، دکتر ایرج سلطانی**، سمیرا عزیززاده***، آمنه مالمیر*
*دانشجوی دکتری مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات اصفهان، **استادیار. عضو
هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات اصفهان
***دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مهاباد
چکیده
هدف از پژوهش حاضر شناسایی و رتبه بندی عوامل انگیزشی معلمان زن ناحیه 1 شهرستان ارومیه که تحت عنوان نیروی آزاد
در مدارس فعالیت میکنند، میباشد. جامعه مورد پژوهش 33 نفر میباشد. مطالعه از طریق روش سلسله مراتبی AHP و با
استفاده از نرم افزارهای آماری تحلیل گردید. ضریب پایایی با استفاده از آلفای کرونباخ 79 ٪ برآورد شد. طبق نتایج، از بین
عوامل تعاملات اجتماعی بالاترین و کمترین امتیاز به ترتیب کسب اعتبار و تایید شدن از طرف مدیر است. در بین عوامل
فرهنگ سازمانی بالاترین و کمترین امتیاز به ترتیب به کارکرد خوب معلم و علاقهه دانش آموزان میشود. کار در بیرون از منزل
بیشترین امتیاز را در میان عوامل مهارتی به خود داده است و تجربه کمترین امتیاز را دارا میباشد. رقهابت بین معلمان غیر هم
رشته در میان معلمان امتیاز بیشتری نسبت به رقهابت در میان معلمان هم رشته به خود اختصاص داده است. مهمترین عامل
آموزشی، رتبه گروهی و کم اهمیت ترین عامل، کشف استعدادها شناسایی شد.
واژه های کلیدی : انگیزش، رتبه بندی عوامل انگیزش، AHP ، معلمان .
مقدمه
در دنیای پر رقهابت امروزی، اهمیت نیروی انسانی به منظور دستیابی به اهداف سازمان ها و همچنین اهداف
والای انسانی، غیر قهابل انکار است. برنامه های انگیزش کارکنان و مدیران و همچنین شناسایی عوامل
انگیزشی به منظور افزایش عملکرد پرسنل در تمام سازمان ها از جمله مدارس به اجرا گذارده می شود که به
علت شرایط خاص معلمان، شناسایی این عوامل از اهمیت خاصی برخوردار است. پژوهشهای زیادی در داخل
و خارج از کشور، عوامل موثر بر انگیزش کارکنان را مورد بررسی قهرار داده اند که از جمله این عوامل می
مجموعه مقالات اولین همایش مجازی ره آوران آموزش
82 اردیبهشت 2938
2
توان به کنترل، مشارکت در تصمیم گیری، جو سازمانی، فرسودگی عاطفی، ویژگیهای فردی، شغلی، محیط
کار و محیط بیرونی، ارتباطات، سن، جنس و مدرک تحصیلی اشاره کرد.
ایجاد انگیزه برای تلاش بیشتر در راستای اهداف سازمانی همیشه یکی از دغدغه های مدیریت بوده است.
برای این منظور نظریه های گوناگون و همچنین برنامه های انگیزشی مختلفی تجویز شده است. مدیران با به
کار بردن این نظریه ها و اجرای برنامه های انگیزشی مختلف، سعی در افزایش انگیزه کارکنان و دیگر مدیران
دارند. انگیزه یکی از عواملی است که در بهبود عملکرد سازمان و نهایتاً کشور تاثیر بسزایی می تواند داشته
باشد.
معلمان به عنوان کارکنانی که تاثیر بسیاری در آینده سازی کشور دارند، به عنوان افراد کلیدی برای آینده
کشور محسوب می شوند. انگیزه معلمان هم مورد توجه مدیران هم سازمان آموزش و پرورش و هم اولیا
است. ازاین رو شناسایی و رتبه بندی این انگیزه ها مورد توجه همگان قهرار دارد. برای استفاده از حداکثر توان
معلمان در راستای اهداف مدرسه و در نهایت کل کشور در نظر گرفتن شرایط خاص آن و شناسایی عوامل
انگیزشی با توجه به آن شرایط مفید واقهع خواهد شد. ازاین رو در این پژوهش با در نظر گرفتن شرایط و
ویژگی های خاص شغل معلمی، سعی در شناسایی و رتبه بندی عوامل انگیزشی مؤثر در این قهشر شده است.
ادبیات و پیشینه تحقیق
بر اساس پژوهش های داخلی و خارجی انجام شده عوامل متعددی تحت عنوان عوامل مؤثر بر انگیزه کارکنان
شناسایی شده است. آخوندی و همکاران ) 1371 ( نشان می دهندکه اگر مدیران دارای منبع کنترل درونی
باشند برروی کارکنان خود تاثیر مثبت تری خواهند گذاشت. در واقهع هر قهدر مدیری دارای منبع کنترل
بیرونی باشد و بر اساس آن در سازمان رفتار نماید، انگیزش شغلی کارکنان آن مدیر تقلیل و کاهش پیدا
.] خواهد کرد ] 1
طبق نتایج پژوهش عامری و همکاران ) 1311 (، مشارکت در تصمیم گیری، روابط انسانی و جو سازمانی
حاکم در سازمان با انگیزش شغلی کارکنان رابطه مثبت دارد ] 7[. بختیاری و همکاران) 1311 ( در بررسی
خود به این نتیجه رسیده اند که بین فرسودگی عاطفی و انگیزه، همبستگی معکوس وجود دارد. همچنین
افزایش سطح حقوق و مزایا، بهبود شرایط کار، روابط متقابل افراد، مقام و امنیت به عنوان عوامل بهداشتی،
.] موجب افزایش بازده عملکرد می شود ] 4
4 متغیر ویژگی های فردی، ویژگی های شغلی، ویژگی های محیط کار و ویژگی های ،) شفیع زاده ) 1311
محیط بیرونی را در میان معلمان مرد تربیت بدنی، مورد بررسی قهرار می دهد. همچنین اشاره می کند که
بین سطح تحصیلات و انگیزش شغلی رابطه معنادار وجود دارد، ولی میزان سنوات خدمت درانگیزش شغلی
.] مؤثر نیست ] 11
مجموعه مقالات اولین همایش مجازی ره آوران آموزش
82 اردیبهشت 2938
3
فرهنگی و همکاران در سال 18 متوجه شدند که کارکنان معتقدند که ارتباط میان فردی و ارتباط برون
فردی در کارشان مؤثرند ولی ارتباط فرافردی و درون فردی در برانگیختگی آنان تاثیری ندارد. منظور از
ارتباط فرافردی ساحت معنوی وارتباط درون فردی، ساحت روانی کارکنان است. همچنین ارتباط میان
فردی، ساحت اجتماعی و ارتباط برون فردی ساحت زیستی را شامل می شود. فرآیند انگیزشی بیشتر بیرونی
.] است تا درونی و کارکنان معتقدند زندگی کاری با زندگی معنوی متفاوت است ] 11
تحقیق دیگری که در میان مشاوران آموزش وپرورش استان تهران انجام شده است، نشان می دهد که بین
فرهنگ سازمانی در ابعاد کارآفرینی و مشارکت با انگیزش شغلی همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد.
همچنین مشاورین زن از میزان فرهنگ سازمانی و انگیزش شغلی بیشتری برخوردار بودند. طبق نتایج هر
قهدر میزان انعطاف پذیری، آزادی عمل کارکنان، خلاقهیت و ابتکار در محیط کار افزایش یابد، میزان انگیزش
شغلی نیزبیشتر خواهد شد ] 11 [. راد افشار) 1317 ( در تحقیق خود بیان می کند عواملی مانند شرایط آب و
هوایی، استفاده از تسهیلات بانکی، وجود باشگاه های ورزشی و مراکز تفریحی، وجود بهداشت محیط مناسب
.] و امکان فعالیت در بخش خصوصی و برخورداری از توان مالی مناسب تاثیر معناداری بر انگیزش دارد ] 1
نتایج دیگری از تحقیق استوار و همکاران در سال 11 نشان می دهد که سلسله مراتب نیازها از دیدگاه
مدیران و کارکنان از یک همسویی مناسب برخوردار است و بین عوامل انگیزش از دیدگاه کارکنان و مدیران
تفاوت زیادی مشاهده نمی شود. همچنین مدیران و کارکنان بیشترین اهمیت را به نیازهای احترام و منزلت
داده اند ] 3[. ولی تحقیق دیگری که توسط کجباف و همکاران انجام شده نشان میدهد که بین عوامل
انگیزشی از دیدگاه کارکنان و سرپرستان تفاوت معناداری وجود دارد. اگرچه نیازهای زیستی برای کارکنان
مطرح بوده ولی نیاز به احترام در اجتماع در الویت قهرار داشته و برعکس آنچه سرپرستان می پنداشتند،
مهمترین نیاز کارکنان رشد بوده است. این تحقیق اشاره می کند از دیدگاه سرپرستان نیازهای فیزیولوژیکی
.] اهمیت زیادی دارد در صورتی که کارکنان نیاز به رشد را به عنوان مهمترین نیاز مطرح می کنند ] 13
نتایج تحقیق دیگری نشان می دهد داشتن هدف معین و مشخص، می تواند سطح انگیزش شغلی کارکنان را
ارتقا دهد.
همچنین برنامه های آموزشی نیز عاملی برای آموزش شناسایی شده است ] 6[. محمودی در پژوهش خود
بیان می کند که از میان عوامل درونی انگیزش، ماهیت کار ) 81 درصد ( با اهمیت ترین عامل و مسئولیت
34 درصد ( کم اهمیت ترین عامل می باشد. (
در بین عوامل بیرونی انگیزش، سرپرستی و نظارت ) 81 درصد ( ، با اهمیت ترین عامل، و حقوق و دستمزد
17 درصد ( کم اهمیت ترین عامل است. همچنین نتایج حاکی از آن است که عوامل درونی اهمیت بیشتری (
در ایجاد انگیزش شغلی نسبت به عوامل بیرونی دارد ] 16 [. تحقیق اژه ای و همکاران نشان می دهد که چهار
سبک انگیزشی همدلی ، همنوایی ، هدفمندی و در نهایت دگر محوری به ترتیب پیش بینی کننده های قهوی
.] تری برای ابعاد مختلف عملکرد شغلی هستند ] 1
مجموعه مقالات اولین همایش مجازی ره آوران آموزش
82 اردیبهشت 2938
4
در پژوهشی دیگر، نیاز به احترام، بالاترین امتیاز را از لحاظ قهدرت انگیزشی دارا بوده است. همچنین نیاز به
احتیاجات فیزیولوژیک در زنان بیشتر از مردان ارزیابی شده است و با افزایش سن نیازهای فیزیولوژیک،
احترام و عشق و محبت اهمیت خود را به تدریج از دست می دهند ] 14 [. در حالیکه تحقیق دیگری که
توسط پور هادی و همکاران ) 1311 ( انجام شده است نشان می دهد که بین سن و جنسیت با توان انگیزشی
بالقوه ارتباطی وجود ندارد ] 8[. در رتبه بندی دیگری که در شرکت پخش فرآورده های نفتی انجام شده
است به ترتیب عوامل پاداش بیرونی غیر مالی، پاداش بیرونی مالی و در انتها پاداش درونی )ذاتی( دارای
بیشترین تأثیر در افزایش میزان انگیزش بوده اند. همچنین، احساس دریافت عادلانه افراد بر اساس انجام کار،
عملی نمودن ارزشیابی عملکرد، فراهم بودن فرصت پیشرفت برای همه کارکنان، تناسب بین مشخصات شغل
و توانایی مشاغل، و شایسته و با صلاحیت بودن مدیر نیز با اهمیت تلقی شده اند ] 9[. راو 1 1116 ( در (
تحقیق خود ابتدا بهره وری سازمان تولیدی اوره و نیتروژن را اندازه گرفته سپس برنامه انگیزش گروهی را در
سازمان اجرا کرده و در نهایت دوباره بهره وری را اندازه گیری کرده است. نتایج نشان می دهد افزایش سطح
انگیزش، سطح تولید را بهبود می بخشد ] 11 [. تحقیق دیگری در 133 شرکت که برنامه های رفاه کارکنان را
به اجرا گذاشته بودند، انجام شده است. طبق نتایج برنامه های رفاه کارکنان ) از جمله پاداشهای پایان سال،
زمان قهابل انعطاف و .... ( اثر بیشتری روی انگیزه کارکنان می گذارند و کمتر بر روی بهره وری اثر دارند. هم
کارکنان و هم رؤسا دارای تقاضاهای مالی هستند و جنسیت نیز منجر به تقاضاهای رفاهی متفاوت می شود.
کارکنان با سطح تحصیلات و موقهعیتهای شغلی متفاوت، درک متفاوتی از اثرات رفاه کارکنان دارند. یافته ها
.] بیانگر آن است که برنامه های رفاه کارکنان اثر بیشتری روی عملکرد شغلی کارکنان جوانتر دارد ] 11
یکی از تحقیقات در 11 بانک جهانی که مستقر در استانبول است از طریق سیستم بر خط و ارسال
پرسشنامه به ایمیل پرسنل انجام شده است و شامل تمام کارکنان و مدیران می شود. تعداد نمونه برابر 116
کارمند از 11 بانک جهانی مستقر در استانبول است. مطابق با نتایج این تحقیق هم انگیزه درونی و هم
.] بیرونی روی عملکرد کارکنان اثر می گذارد ] 19
تحقیق دیگری، شایستگی های مدیران برای افزایش انگیزه کارکنان را امری مهم ارزیابی می کند. طبق نتایج
این تحقیق فقط 13 مدیر از 114 مدیر از تکنیکهای انگیزشی استفاده می کنند. نتایج حاکی از آن است که
مدیران بطور هدفمند مهارتهای انگیزشی خود را ارزیابی می کنند و معتقدند که سطح وفاداری کارکنان
بستگی به انگیزش آنان دارد ] 17 [. تحقیق روی 114 مدیر کشور بوسنی هرزگوین نتایج فوق را تایید کرده و
بیان می کند که کمتر از یک پنجم مدیران، اغلب همه ی تکنیک های انگیزشی را به کار می برند و بقیه آنها
تعداد کمی از تکنیک ها را استفاده می کنند. علت این امر می تواند نگرش شخصی، محیط و جو سازمانی
1 Rao
مجموعه مقالات اولین همایش مجازی ره آوران آموزش
82 اردیبهشت 2938
5
باشد که به آنها اجازه مانور نمی دهد. همچنین مدیران تلاش می کنند تا مهارت های خود برای انگیزش
.] دیگران را ارزیابی کنند ] 11
موثرترین معیار ها در بهبود انگیزش کارکنان در سازمان های پروژه محور، عدالت محوری، سبک رهبری،
شرایط محیط کاری، پیشرفت کارکنان و هدفمندی کار است. برخی از روش های انگیزشی در سازمان های
پروژه محور و غیر پروژه محور برابر است مانند پاداش های مالی و غیر مالی. اغلب روش های انگیزشی در
سازمان های پروژه محور روی ارتباطات تاکید می کند. نکته ای که در پروژه ها باید به آن توجه شود این
است که سطح انگیزش افراد در طول پروژه تغییر می کند. انگیزش افراد در ابتدای پروژه زیاد است و با
گذشت زمان کاهش پیدا می کند. بنابراین مهم است که مدیران پروژه روی انگیزش اعضا به خصوص در
.] مراحل نهایی توجه کافی داشته باشند ] 11
کانون کنترل افراد )کسانی که باور می کنند که روی سرنوشت خود کنترل دارند( با احساس خشنودی افراد،
انگیزش و گرایشهای رفتاری رابطه معنادار دارد. دو نوع کانون کنترل درونی و بیرونی وجود دارد. افراد با
کانون کنترل درونی معتقدند که بر سرنوشت خود چیره هستند و افرادی بی پروا، هوشیار و دستور دهنده
هستند. بعلاوه آنها معتقدند بین نتایج و فعالیت هایشان رابطه ای قهوی وجود دارد. افراد با کانون کنترل
بیرونی کسانی هستند که معتقدند بر سرنوشت خود تاثیر ندارند و به خود نقشی انفعالی در مواجه با محیط
.] بیرونی اعطا می کنند. آنها نتایج کار خود را به عوامل بیرونی و یا شانس نسبت می دهند ] 13
انتظار می رود که احساسات منفی، به یادگیری از اشتباهات، با کاهش انگیزش برای یادگیری از آن خطاها،
زیان رساند. عدم تحمل اشتباهات، احساسات منفی را افزایش می دهند. در واقهع برای کاهش احساسات
منفی، ثبات احساسی توصیه می شود. در واقهع بین احساسات منفی و انگیزش برای یادگیری از اشتباهات
.] رابطه ای مثبت وجود دارد ] 14
هدف و سؤالات محوری پژوهش
هدف از این پژوهش، شناسایی و رتبه بندی عوامل انگیزشی ) تعاملات اجتماعی، فرهنگ سازمانی، عوامل
فردی، عوامل آموزشی، رقهابت و عوامل مهارتی ( معلمان می باشد. برای رسیدن به این هدف از روش AHP
استفاده شده است.
سؤالات این پژوهش به 6 دسته تقسیم بندی می شوند. سؤالاتی که تعاملات اجتماعی را مورد پرسش قهرار
می دهند پیرامون محور روابط با اولیا، احترام دانش آموزان، حفظ موقهعیت اجتماعی، کسب اعتبار و تأیید
شدن از طرف مدیر می چرخد. همچنین سؤالات محوری که عامل فرهنگ سازمانی را بررسی می کند در
زمینه جو کلاس، کارکرد بد و خوب معلم، و علاقهه دانش آموزان است. برای عوامل فردی سؤالاتی در مورد
پاداش های مادی، علاقهه به رشته تحصیلی، وجدان کاری و مشغله های ذهنی بیرون از کلاس مطرح شده
است. سوالاتی در مورد شرکت در کلاسهای آموزشی، رتبه گروهی و کشف استعدادهای نهفته عامل آموزشی
مجموعه مقالات اولین همایش مجازی ره آوران آموزش
82 اردیبهشت 2938
6
را مورد پرسش قهرار می دهند. برای عامل رقهابت از سؤالاتی نظیر رقهابت بین معلمان هم رشته و غیر هم
رشته استفاده شده است. در آخر، سؤالاتی از جمله کار در بیرون از منزل، تسلط به موضوع و تجربه عامل
مهارتی کارکنان را مورد پرسش قهرار می دهند.
این پژوهش از نوع کاربردی می باشد و به منظور شناسایی و رتبه بندی عوامل انگیزشی معلمان در ناحیه 1
شهرستان ارومیه انجام شده است. جامعه مورد پژوهش شامل تمام معلمان )نیروی آزاد ( دبیرستانهای دولتی
دخترانه ناحیه 1 بود که برابر 33 نفر بود. با توجه به تعداد کم جامعه، نمونه برابر با آن فرض شد. برای جمع
آوری داده ها از پرسشنامه ای که حاوی 11 سؤال بود و جنبه های مختلف عوامل انگیزشی را مورد پرسش
قهرار میداد، استفاده شد. دامنه پاسخ ها بر اساس 7 گزینه از بالاترین امتیاز تا پایین ترین امتیاز تقسیم بندی
گردید. برای پایایی پرسشنامه ها از روش آلفای کرونباخ ) 79 ٪( استفاده شد. در پایان برای تحلیل داده ها از
نرم افزارهای آماری استفاده شد.
تجزیه و تحلیل داده ها
یافته های حاصل از این پژوهش حاکی از آن است که در میان عوامل تعاملات اجتماعی، بالاترین امتیاز
) مربوط به کسب اعتبار و شهرت ) 11113 ( و پایین ترین امتیاز مربوط به تأیید شدن از طرف مدیر ) 11111
مربوط می شود. امتیاز بقیه عوامل ما بین این دو طیف قهرار دارد. جدول زیر نتایج عوامل تعاملات اجتماعی را
نشان می دهد.
جدول 1. ماتریس میانگین هندسی نمرات ترجیحات عوامل تعاملات اجتماعی
تأیید شدن از طرف
مدیر
کسب اعتبار و
شهرت
حفظ موقهعیت
اجتماعی
احترام دانش آموزان
رابطه با
اولیا
تعاملات اجتماعی
11194 173.0 171.1 171.9 1 رابطه با اولیا
11117
173.0
17101
1
17310
احترام دانش
آموزان
11784 17003 1 17390 1703 حفظ موقعیت
اجتماعی
11176
1
17111
171.0
17190
کسب اعتبار و
شهرت
1 1731. 171.1 173.. 173. تأیید شدن ازطرف
مدیر
مجموعه مقالات اولین همایش مجازی ره آوران آموزش
82 اردیبهشت 2938
7
جدول.. رتبه بندی عوامل تعاملات اجتماعی
تعاملات اجتماعی
ضرایب اهمیت نسبی
ضریب ناسازگاری
کسب اعتبار و شهرت 17.19
1711.
رابطه با اولیا
17.1.
احترام دانش آموزان 17130
حفظ موقهعیت اجتماعی
17101
تأیید شدن از طرف مدیر 1710.
در میان عوامل فرهنگ سازمانی به ترتیب کارکرد خوب معلم، کارکرد بد معلم، جو کلاس و علاقهه دانش
آموزان از عوامل مؤثر ارزیابی شده اند. جدول زیر، ماتریس میانگین هندسی عوامل فرهنگ سازمانی را به
نمایش می گذارد.
جدول 9. ماتریس میانگین هندسی نمرات ترجیحات عوامل فرهنگ سازمانی
علاقهه دانش آموزان
کارکرد خوب معلم
کارکرد بد معلم
جو کلاس
فرهنگ سازمانی
11191 17010 17311 1 جو کلاس
11141
170..
1
171.0
کارکرد بد معلم
11886 1 17... 17..0 کارکرد خوب معلم
1
17011
170..
173.1
علاقه دانش آموزان
جدول 1. رتبه بندی عوامل فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی
ضرایب اهمیت نسبی
ضریب ناسازگاری
کارکرد خوب معلم 11348
1111
کارکرد بد معلم
11111
جو کلاس 11116
علاقه دانش آموزان
11111
با توجه به نتایج بدست آمده از این تحقیق در میان عوامل فردی عامل مشغله های ذهنی بالاترین امتیاز
11331 ( را به خود اختصاص داده و عوامل علاقهه به رشته تحصیلی و وجدان کاری کمترین امتیاز) 11176 ( را (
دارا هستند. پاداش های مادی با 11167 امتیاز در بین این عوامل قهرار دارد.
مجموعه مقالات اولین همایش مجازی ره آوران آموزش
82 اردیبهشت 2938
8
جدول .. ماتریس میانگین هندسی نمرات ترجیحات عوامل فردی
مشغله های ذهنی
وجدان کاری
علاقهه به رشته تحصیلی
پاداش های مادی
عوامل فردی
11966 17.93 17999 1 پاداش های مادی
11894
17119
1
17.13
علاقه به رشته تحصیلی
1189 1 173.0 1701. وجدان کاری
1
17.91
17.90
17910
مشغله های ذهنی
جدول 0. رتبه بندی عوامل فردی مؤثر در انگیزش
عوامل فردی
ضرایب اهمیت نسبی
ضریب ناسازگاری
مشغله های ذهنی 17990
1711.
پاداش های مادی
17.03
وجدان کاری 17130
علاقهه به رشته تحصیلی
17130
با توجه به نتایج بدست آمده، نتیجه می گیریم که اولویت بندی عوامل آموزشی موثر در انگیزش عبارتند از :
1 رتبه گروهی 1 شرکت در کلاسهای آموزشی 3 رتبه علمی 4 کشف استعدادها. جدول زیر جزئیات این - - - -
نتایج را نشان می دهد.
جدول.. ماتریس میانگین هندسی نمرات ترجیحات عوامل آموزشی
رتبه علمی
کشف استعدادها
رتبه گروهی
شرکت در کلاسهای آموزشی
عوامل آموزشی
11117 171. 173.. 1 شرکت در کلاسهای آموزشی
11346
17130
1
17190
رتبه گروهی
11113 1 173.. 171. کشف استعدادها
1
17019
17.39
173.0
رتبه علمی
جدول 0. رتبه بندی عوامل آموزشی موثر در انگیزش
عوامل آموزشی
ضرایب اهمیت نسبی
ضریب ناسازگاری
رتبه گروهی 17..
17.9.
شرکت در کلاسهای آموزشی
17..3
رتبه علمی 17..1
کشف استعدادها
17.10
مجموعه مقالات اولین همایش مجازی ره آوران آموزش
82 اردیبهشت 2938
9
نتایج این پژوهش نشان می دهد که در میان عوامل مهارتی بالاترین امتیاز مربوط به کار در بیرون از منزل
11394 ( و کمترین امتیاز مربوط به تجربه ) 11311 ( می شود. جداول زیر نشان دهنده این نتایج هستند. (
جدول 3. ماتریس میانگین هندسی نمرات ترجیحات عوامل مهارتی
تجربه
تسلط به موضوع
کار در بیرون از منزل
عوامل مهارتی
11111 17.19 1 کار در بیرون از منزل
11111
1
1700
تسلط به موضوع
1 1733 1701. تجربه
جدول 11 . رتبه بندی عوامل مهارتی مؤثر در انگیزش
عوامل مهارتی
ضرایب اهمیت نسبی
ضریب ناسازگاری
کار در بیرون از منزل 179.1
17113
تسلط به موضوع
17910
تجربه 17910
جداول زیر نیز عوامل مربوط به رقهابت و رتبه بندی این عوامل را نشان می دهند.
جدول 11 . ماتریس میانگین هندسی نمرات ترجیحات عوامل رقابتی
رقهابت با معلمان غیر هم رشته
رقهابت با معلمان هم رشته
عوامل رقهابتی
11917 1 رقابت با معلمان هم رشته
1
1791.
رقابت با معلمان غیر هم رشته
جدول. 1. رتبه بندی عوامل رقابتی مؤثر در انگیزش
عوامل رقهابتی
ضرایب اهمیت نسبی
ضریب ناسازگاری
رقهابت با معلمان غیر هم رشته 17... 1711
رقهابت با معلمان هم رشته
171.9
مجموعه مقالات اولین همایش مجازی ره آوران آموزش
82 اردیبهشت 2938
10
با توجه به یافته های این پژوهش در ذیل مدلی ارائه می شود که نشان دهنده عوامل انگیزشی مؤثر بر
معلمان است.
کسب اعتبار و شهرت
رابطه با اولیا تعاملات اجتماعی
احترام دانش آموزان
حفظ موقعیت اجتماعی
تأیید شدن از طرف مدیر
کارکرد خوب معلم
کارکرد بد معلم فرهنگ سازمانی
جو کلاس
علاقه دانش آموزان
مشغله های ذهنی
پاداشهای مادی عوامل فردی
علاقه به رشته تحصیلی
وجدان کاری
رقابت بین معلمان غیر هم رشته
رقابت بین معلمان هم رشته رقابت
کار در بیرون از منزل
تسلط به موضوع عوامل مهارتی
تجربه
رتبه گروهی
شرکت در کلاسهای آموزشی
رتبه علمی عوامل آموزشی
کشف استعدادها
مدل 1 مدل پیشنهادی -
نتیجه گیری
ویژگی های فردی یکی از عوامل مهم در انگیزش کارکنان محسوب می شود ] 11 [ که با تحلیل نتایج این
پژوهش ملاحظه می شود در میان عوامل فردی، مهمترین عامل، مشغله های ذهنی و روانی هستند که در
انگیزش معلمان تأثیر دارند. به این ترتیب کاهش مشغله های ذهنی و روانی می تواند در سطح انگیزش
کارکنان مؤثر باشد.
اگر فرهنگ سازمانی در بعد کارآفرینی و مشارکت بهبود یابد انگیزش شغلی نیز ارتقا پیدا می کند ] 11 [. در
تحلیل نتایج این پژوهش، مهمترین بعد سازمانی، کارکرد خوب یک معلم شناسایی شده است. تحقیق مالمیر
در میان عوامل مناسبات اجتماعی، عامل امکان برقهراری ارتباط با دیگران را مهمترین عامل شناسایی کرده
عوامل انگیزشی
مجموعه مقالات اولین همایش مجازی ره آوران آموزش
82 اردیبهشت 2938
11
است ] 18 [. طبق یافته های تحقیق حاضر، کسب شهرت و اعتبار بالاترین امتیاز را در زمینه تعاملات
اجتماعی به خود اختصاص داده است. تحقیق استوار ) 1311 ( و کشتکاران ) 1318 ( نیز نتایج این تحقیق را
.] مورد تأیید قهرار می دهد] 3و 14
تحلیل نتایج نشان می دهد رقهابت بین معلمان غیر هم رشته مهمتر از رقهابت در میان معلمان هم رشته است
و کار در بیرون از منزل از مهمترین عوامل انگیزشی محسوب می شود. آموزش، عاملی مهم در سطح انگیزش
کارکنان می باشد ] 6[ که طبق تحقیق حاضر در میان عوامل آموزشی مهمترین عامل، رتبه گروهی شناسایی
شده است. در نتیجه سرمایه گذاری بیشتر روی آموزش معلمان توصیه می شود.
منابع
1[ آخوندی بناب حبیب اله، موسوی شجاعی زهرا، پیرخائفی علیرضا، مهدی پور مقدم مهدی ) 1317 (. بررسی رابطه بین منبع کنترل [
مدیران با انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی استان آذربایجان شرقهی در سال 11 17 ، مجله فراسوی مدیریت، سال پنجم،شماره -
- 19 ، ص 33 81
1[ اژه ای جواد، خداپناهی محمد کریم، فتحی آشتیانی علی، ثابتی آزاد، قهنبری سعید، سید موسوی پریسا سادات ) 1311 (. تعامل بین [
- شخصیت و سبکهای فرا انگیزشی در عملکرد شغلی، مجله علوم رفتاری، دوره 3، شماره 4، ص 311 311
3[ استوار رحیم، موسوی عبد محمد، غفاریان شیرازی حمیدرضا، عباسی مقدم محمد علی ) 1311 (. بررسی عوامل مؤثر بر انگیزش [
- کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج از دیدگاه کارکنان و مدیران دانشگاه، مجله ارمغان دانش، سال هشتم،شماره 31 ، ص 11 16
4[ بختیاری عاطفه، گودرزی محمود، حمیدی مهرزاد، قهربانی محمد حسین ) 1311 (. ارتباط عوامل انگیزشی بهداشتی و تحلیل رفتگی - [
- شغلی کارشناسان تربیت بدنی دانشگاه های دولتی تهران، مدیریت ورزشی، شماره 3، ص 138 181
8[ پورهادی سمانه، کمالی محمد، خالصی نادر، اکبر فهیمی ملاهت ) 1311 (. تعیین توان انگیزشی مشاغل حوزه توانبخشی در مراکز [
- بهزیستی استان تهران بر اساس شاخص انگیزش بالقوه مشاغل، مدیریت سلامت، سال 1، شماره 39 ، ص 89 64
6[ حبیبی پور بهزاد، ونکی زهره، حاجی زاده ابراهیم ) 1311 (. تأثیر بکارگیری تئوری هدف گذاری توسط مدیران پرستاری بر انگیزش [
- شغلی پرستاران، نشریه دانشکده پرستاری و مامایی دانشگاه علوم پزشکی ایران ) دو ماهنامه پرستاری ایران (، دوره 11 ، شماره 89 ، ص 96
69
9[ خادمی زارع، فخرزاد محمد، اکرمی محمدکاظم ) 1317 (. اولویت بندی عوامل انگیزشی کارکنان با هدف افزایش بهره وری ) مطالعه [
موردی : شرکت پخش فراورده های نفتی فارس (، فصلنامه علمی پژوهشی، مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، سال چهارم، شماره -
- 13 ، ص 18 114
مجموعه مقالات اولین همایش مجازی ره آوران آموزش
82 اردیبهشت 2938
12
1[ راد افشار زهره، حسینی تشنیزی سعید، صولتی سید مهرداد، نادری نادره ، محبوبی عبدالعلی ) 1317 (. بررسی عوامل انگیزشی مؤثر [
بر ماندگاری اعضای هیئت علمی شاغل در دانشگاه علوم پزشکی هرمزگان از سال 1368 ، مجله پزشکی هرمزگان، سال چهاردهم، شماره
- 1317 ، ص 164 166 ،3
7[ سید عامری میرحسن ) 1311 (. تبیین رابطه بین مؤلفه های مدیریت مشارکتی به عنوان یک شیوه موثر و انگیزش شغلی کارکنان [
- ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی، نشریه مدیریت ورزشی، شماره 1، ص 8 9
- 1311 ، ص 83 69 ، 11 [ شفیع زاده علی ) 1311 (. بررسی عوامل انگیزش شغلی معلمان مرد تربیت بدنی، مجله حرکت، شماره 14 [
11 [ غلامی حیدرآبادی زهرا ) 1371 (. بررسی رابطه مؤلفه های فرهنگ سازمانی با انگیزش و فرسودگی شغلی مشاوران شهر تهران، [
- فصلنامه فرهنگ مشاوره و روان درمانی، سال دوم، شماره 9، ص 113 111
11 [ فرهنگی علی اکبر، رستگار عباس علی ) 1318 (. ارائه و تبیین مدل انگیزشی مبتنی بر معنویت کارکنان، دو ماهنامه علمی پژوهشی - [
دانشگاه شاهد، سال سیزدهم، دوره جدید، شماره 11
13 [ کجباف محمد باقهر، پور کاظم طاهره ) 1314 (. بررسی دیدگاههای کارکنان و سرپرستان شرکت ملی نفت ایران: تعیین عوامل [
- انگیزشی و رابطه آن با رضایت شغلی، مجله تازه های علوم شناختی، سال 9، شماره 1، ص 69 93
14 [ کشتکاران علی، خوارزمی عرفان، یوسفی صدیقه ) 1318 (. بررسی نیازهای انگیزشی پرستاران بیمارستانهای آموزشی منتخب دانشگاه [
- - علوم پزشکی بر اساس سلسله مراتب نیازهای مازلو ) 1318 (، فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت سلامت، دوره 7، شماره 14 ، ص 48 81
18 [ مالمیر آمنه ) 1311 (. رتبه بندی عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی با استفاده از روش [ AHP و TOPSIS ، پایان نامه
کارشناسی ارشد
16 [ محمودی حسین، ابراهمیان عباسعلی، سلیمانی محسن، عبادی عباس، حافظی سهیلا، فیضی فخرالدین، صادقهی شرمه مهدی [
- 1316 (. بررسی عوامل انگیزش شغلی پرستاران بخشهای ویژه، مجله علوم رفتاری، دوره 1، شماره 1، ص 191 191 (
[17] Güngör pınar. The Relationship Between Reward Management System And Employee Performance With The Mediating Role Of Motivation : A Quantitative Study On Global Banks, Procedia Social And Behavioral Sciences, 24(2011), pp.1510-1520.
[18] Hong Jon-Chao, Yang Sung-De, Wang Li-Jung, Chiou En-Fu, Sun Fan-Yin, Huang Tsui-Lan. Impact of employee benefits on work motivation and productivity, The International Journal of Career Management, Volume7, Number6, (1995), pp.10-14.
[19] Lourdes Machado, Meira Soares Virgilio, Brites Rui, Brites Ferreira Jose, Maria Rocha Gouveia Odilia. A look to academics job satisfaction and motivation in Portuguese higher education institutions, Procedia Social and Behavioral Sciences, 29 (2011), pp.1715-1724.
[20] Rahimic Zijada, Resic Emina, Kozo Amra. Determining the Level of Management Competences in the Process of Employee Motivation, Procedia-Social and Behavioral Sciences, 41 (2012), pp. 535-543.
مجموعه مقالات اولین همایش مجازی ره آوران آموزش
82 اردیبهشت 2938
13
[21] Rao Prasada. Motivation model for improving productivity in a Manufacturing unit – a success story, International Journal of Productivity and Performance Management, Vol.55, No.5, (2006), pp.430-436.
[22] Tohidi Hamid, Jabbari Mohammad Mehdi. Role of human aspects in project management, Procedia-Social and Behavioral Sciences, 31 (2012), pp. 837-840.
[23] W. H. NG. Thomas, L. Jorensen, T. Eby Lillian. Locus of control at work: a meta-analysis, Journal of organizational Behavior, 27, (2006), pp. 1057-1087.
[24] Zhao Bin, Learning from errors: The role of context, emotion, and personality, Journal of organizational Behavior, 32, (20